朋友的公司是一家多年盈利的企业，本来负责对外营销的一个部门每年的业绩不错，几乎占有公司营业收入的半壁江山。老板想着力培养后备力量，但采取的是肥水不流外人田，老板让自己的太太担当了这个部门的负责人。由于老板娘长期没有在公司上班，对营销业务及产品属性尚不熟悉，虽然她很想帮助下属，也非常有想法，但在属下看来，她却是自恃身份特殊，独断专行，刚愎自用。常此下来属下是敢怒不敢言，结果可想而知。

是啊，能位不配的最大损失是老板。

对于一个组织来说，其管理层结构可分为：决策层、管理层、执行层、操作层等四个层级。从行为性格和知识能力角度看，人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。所谓能位相配，也称能位对应，即具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。安排合适的人在合适的位置，不仅是人力资源管理的事，也是老板的根本任务。

根据上述能位对应原理，合理配置人才就是从个体人能力的特质、差异和能力水平的操作差异上进行综合评鉴，找到能位对应的工作层次；也就是对应一个企业组织在架构上的四个能级层面。从而最大程度上匹配其工作职位与岗位适应。

首先，我们要很好地定义组织结构中各个职责范围和管理特性。

（1）决策层的能级最高，它属于全局性工作，决策的正确与否，关系到经营的成败；

（2）管理层属于第二层级，它将决策层决策付诸实施的一整套协调管理工作；

（3）执行层属于第三层级，它是将管理层拟定方针、方案、计划、措施，变成具体工作标准、定额、方法，以及各种督促、检查手段的工作；

（4）操作层属于最低层级，它的工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额，并接受各种督促检查。对于四个不同的管理层次，应该配备具有相应能力等级的人来承担；才能形成合理的能位对应，大大提高工作效率，顺利完成任务。

其次，要合理配置人才，关键的就是要知道每个人的差异，以及差异的长处。

（1）从形成个人专长特长，即他能干什么？最适合干什么？然后，按不同的人的能力才干的不同，更适合于哪个职位而做出能位对应的配置；

（2）注重不同个性特点和能力水平的人安排在相应的层次职位上，充分运用权力和责任，透彻地体验和发挥出企业用人上的大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

我们知道，老板的主要工作就是决策和用人。其管理的根本任务就是合理配置和使用人力资源，提高人力投入产出的比率，进而达到增值的目的。

别说企业，国家机关和事业单位又如何呢？中国毕竟是个“人情社会”呀？

信任危机也是一个重要因素。

家族企业很多都是这样。

但是如果老板可以维系住公司也算尽职了。

要改变现状, 需要时间, 要让这些老板们在发展中改变.

民营企业的初期阶段, 老板的兄弟姐妹和三姑六戚们是立下了汗马功劳的.

这些家族成员在企业发展到一定阶段会成为公司发展的最大阻力, 要改变现状, 需要一个思想的突破, 认识上的突破, 这是件很痛苦的事, 但又是必须要做的事